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Da der Arbeitsvertrag selbst zur Kündigungsfrist nichts aussagt,
sondern sich lediglich auf den einschlägigen Tarifvertrag
bezieht, gelten - wie Sie bereits richtig erkannt haben - die dort
getroffenen Regeln zur Kündigung.
Gemäß § 10 Abs. 4 des Tarifvertrages (TV) sollen sowohl
unbefristete als auch befristete Arbeitsverträge jederzeit kündbar
sein.
Das widerspricht zwar dem Sinn eines befristeten
Arbeitsvertrages. Es ist aber durchaus zulässig, solche
Vereinbarungen zu treffen.
Grundsätzlich ist also festzuhalten, daß Ihr Arbeitsvertrag
trotz der bestehenden Befristung ordentlich kündbar ist.
Bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu 1 Jahr beträgt die Kündigungsfrist
einen Monat zum Ende des Kalendermonats.
Besteht das Beschäftigungsverhältnis länger als ein Jahr
beträgt die Kündigungsfrist gemäß TV 6 Wochen zum
Quartalsende.
Resturlaub oder Gleitzeitguthaben wirkt sich grundsätzlich
nicht auf die Länge der Kündigungsfrist aus.
Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitgeber seinen Resturlaub oder
die Gewährung der Freizeit aus Überstunden beantragen und so
eventuell einen Teil seiner Kündigungsfrist zuhause verbringen.
Liegen dringende betriebliche Belange vor, die eine Gewährung
des Urlaubs oder der Freizeit zu dem gewünschten Zeitraum nicht möglich
machen, so kann der Arbeitgeber aber deren Gewährung verweigern.
In diesem Fall wird sowohl der Resturlaub als auch das
Freizeitguthaben am Ende des Arbeitsverhältnisses in Geld vergütet.
Bei Urlaub ist aber weitere Voraussetzung für die Vergütung, daß
er noch genommen werden könnte, was z.B. bei Arbeitsunfähigkeit
des Arbeitnehmers nicht der Fall ist.
Bereits genommener Urlaub wird auf diese Vergütung
angerechnet. Laut Tarifvertrag haben Sie im Austrittsjahr generell
einen Urlaubsanspruch von 1/12 je Beschäftigungsmonat. Diese
Regelung ist zulässig solange der gewährte Urlaub über dem
gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen liegt.
Da dies in Ihrem Fall gegeben ist, besteht also bei einer Kündigung
im laufenden Jahr ein anteiliger Urlaubsanspruch von 1/12 je Beschäftigungsmonat.
Das zu zahlende Urlaubsentgelt berechnet sich dergestalt, daß
zunächst das durchschnittliche Gehalt der letzten 13 Wochen
ermittelt werden muß (§ 11 Abs. 1 BUrlG).
Ist ein festes Monatsgehalt vereinbart, so kann von diesem
ausgegangen werden. Einer Ermittlung des Einkommens der letzten 13
Wochen bedarf es dann nicht.
Da das Bundesurlaubgesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht, muß
im Falle einer 5-Tage-Woche eine Umrechnung erfolgen.
Diese Umrechnung geschieht, wie folgt:
26 pauschalierte Monatsarbeitstage bei einer 6-Tage-Woche
geteilt durch 6 Werktage multipliziert mit 5 wöchentlichen
Arbeitstagen = ergibt einen Divisor von 21,67 Arbeitstagen
Das Urlaubsentgelt errechnet sich dann folgendermaßen:
Monatsgehalt : 21,67 x 28 Urlaubstage
Die Überstunden, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht
in Freizeit genommen werden konnten, sind ebenfalls zu vergüten.
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