Rechtsberatung Arbeitsvertrag - Tarifvertrag - Kündigung und Resturlaub -

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  Fragestellung: Was gilt im Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag?
  Datum: Februar - Ort: Schwelm
Frage:
   
Ich benötige ein Beratungsangebot zum Thema Arbeitsrecht und Kündigung.   

Aus meinem Arbeitsvertrag (im Anhang) bzw. aus dem zugehörigen Tarifvertrag (im Anhang) kann ich keine eindeutige Antwort ableiten. 

Ebenso ist mir nicht klar, wie Resturlaub und Gleitzeitguthaben sich auf meine Kündigungsfrist auswirken.   

Wie berechnet sich meine Kündigungsfrist.

Wird ggf. Resturlaub auf die Kündigung angerechnet?  

Wie wird mein Gleitzeitguthaben auf die Kündigung angerechnet.

Habe ich die Wahl bei Resturlaub - Gleitzeitguthaben zwischen "früher gehen" oder "Auszahlung" des Urlaubs bzw. der Gleitzeitstunden?

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Antwort:
Da der Arbeitsvertrag selbst zur Kündigungsfrist nichts aussagt, sondern sich lediglich auf den einschlägigen Tarifvertrag bezieht, gelten - wie Sie bereits richtig erkannt haben - die dort getroffenen Regeln zur Kündigung.

Gemäß § 10 Abs. 4 des Tarifvertrages (TV) sollen sowohl unbefristete als auch befristete Arbeitsverträge jederzeit kündbar sein.

Das widerspricht zwar dem Sinn eines befristeten Arbeitsvertrages. Es ist aber durchaus zulässig, solche Vereinbarungen zu treffen.

Grundsätzlich ist also festzuhalten, daß Ihr Arbeitsvertrag trotz der bestehenden Befristung ordentlich kündbar ist.

Bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu 1 Jahr beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. 

Besteht das Beschäftigungsverhältnis länger als ein Jahr beträgt die Kündigungsfrist gemäß TV 6 Wochen zum Quartalsende.

Resturlaub oder Gleitzeitguthaben wirkt sich grundsätzlich nicht auf die Länge der Kündigungsfrist aus.

Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitgeber seinen Resturlaub oder die Gewährung der Freizeit aus Überstunden beantragen und so eventuell einen Teil seiner Kündigungsfrist zuhause verbringen.

Liegen dringende betriebliche Belange vor, die eine Gewährung des Urlaubs oder der Freizeit zu dem gewünschten Zeitraum nicht möglich machen, so kann der Arbeitgeber aber deren Gewährung verweigern.

In diesem Fall wird sowohl der Resturlaub als auch das Freizeitguthaben am Ende des Arbeitsverhältnisses in Geld vergütet. Bei Urlaub ist aber weitere Voraussetzung für die Vergütung, daß er noch genommen werden könnte, was z.B. bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht der Fall ist.

Bereits genommener Urlaub wird auf diese Vergütung angerechnet. Laut Tarifvertrag haben Sie im Austrittsjahr generell einen Urlaubsanspruch von 1/12 je Beschäftigungsmonat. Diese Regelung ist zulässig solange der gewährte Urlaub über dem gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen liegt.

Da dies in Ihrem Fall gegeben ist, besteht also bei einer Kündigung im laufenden Jahr ein anteiliger Urlaubsanspruch von 1/12 je Beschäftigungsmonat.

Das zu zahlende Urlaubsentgelt berechnet sich dergestalt, daß zunächst das durchschnittliche Gehalt der letzten 13 Wochen ermittelt werden muß (§ 11 Abs. 1 BUrlG).

Ist ein festes Monatsgehalt vereinbart, so kann von diesem ausgegangen werden. Einer Ermittlung des Einkommens der letzten 13 Wochen bedarf es dann nicht.

Da das Bundesurlaubgesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht, muß im Falle einer 5-Tage-Woche eine Umrechnung erfolgen.

Diese Umrechnung geschieht, wie folgt:

26 pauschalierte Monatsarbeitstage bei einer 6-Tage-Woche geteilt durch 6 Werktage multipliziert mit 5 wöchentlichen Arbeitstagen = ergibt einen Divisor von 21,67 Arbeitstagen

Das Urlaubsentgelt errechnet sich dann folgendermaßen:

Monatsgehalt : 21,67 x 28 Urlaubstage

Die Überstunden, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht in Freizeit genommen werden konnten, sind ebenfalls zu vergüten.

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