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Ihre
Anfrage beantworte ich, aufgrund Ihrer Angaben, wie folgt:
Im
Arbeitsrecht gibt es als spezielle Grundlage für das Entstehen
eines Anspruchs des Arbeitnehmers die der sog. betrieblichen Übung.
Danach
entsteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung
bestimmter Leistungen schon nach dreimaliger vorbehaltsloser Gewährung
dieser Leistung.
Schon
vor diesem Hintergrund besteht somit für Sie ein Anspruch
auf Gewährung der Leistungszulage.
In
Ihrem Fall wurde dies sogar vertraglich vereinbart.
Ebenso
wurde die genaue Höhe vertraglich festgelegt.
Gemäß
Ihrer Schilderung hing die Leistungszulage weder von einem
bestimmten Zeitablauf noch von bestimmten Bedingungen ab. Folglich
kann der Arbeitgeber diese nicht einfach so streichen.
Er
ist vielmehr an die mit Ihnen betroffene Absprache gebunden.
Will
er die mit Ihnen getroffene Vereinbarung abändern, so benötigt
er dazu Ihre Zustimmung. Zur Abgabe dieser Zustimmung sind Sie
aber nicht verpflichtet.
Sie können vielmehr frei entscheiden, ob
Sie dem Arbeitgeber hier entgegenkommen oder nicht.
Möchte
der Arbeitgeber die getroffene Vereinbarung gegen Ihren Willen, so
kann er dies nur im Wege der sog. Abänderungskündigung, d.h. er
muß das Arbeitsverhältnis kündigen und Ihnen gleichzeitig
anbieten, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen -
hier also z.B. ohne die Leistungszulage - fortzusetzen.
Für
eine solche Kündigung braucht der Arbeitgeber aber - anders als
der Arbeitnehmer - immer einen Grund.
Es
kommt eine verhaltensbedingte Kündigung (Arbeitnehmer verletzt
seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag) oder eine betriebsbedingte
Kündigung in Betracht.
Letzteres
kommt nur in Betracht, wenn die betriebliche Lage sich derart verändert
hat, daß dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis
zu den bisherigen Bedingungen nicht zugemutet werden kann, weil
sonst der Betrieb in seinem Bestand gefährdet ist.
Diese
Gefährdung muß im Streitfall der Arbeitgeber beweisen.
Zusammenfassend
läßt sich also sagen: Ist
die Leistungszulage gemäß der getroffenen Vereinbarung
vorbehaltlos gewährt, kann der Arbeitgeber diese nicht einfach
gegen den Willen des Arbeitnehmers wieder streichen. Hierzu
benötigt er einen Grund, der hier augenscheinlich nicht vorliegt.
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